Wat zijn 360 graden feedbackvragen?
“Hoe goed communiceert deze persoon?” is geen feedbackvraag. Het is een uitnodiging tot een schouderophalen. Goede feedbackvragen vragen naar gedrag, niet naar een indruk. Hieronder vind je concrete voorbeeldvragen per competentie, plus hoe je open en gesloten vragen combineert tot een vragenlijst die je echt iets oplevert.
- Vraag naar zichtbaar gedrag, niet naar persoonlijkheid
- Combineer schaalvragen (snel) met open vragen (rijker)
- 30 tot 40% van de vragen mag je toespitsen op de rol
Wat maakt een goede 360 graden feedbackvraag?
Een goede feedbackvraag is gedragsgericht, gekoppeld aan een competentie, en gecombineerd met zowel een schaal- als een open vraag. Dat geeft de ontvanger iets bruikbaars, en de feedbackgever een duidelijk aanknopingspunt om specifiek te zijn in plaats van vaag.
Voorbeeldvragen per competentie
Samenwerking
- In welke situatie heeft deze persoon jou of het team actief geholpen?
- Hoe reageert deze persoon als er spanning is binnen het team?
- In hoeverre draagt deze persoon bij aan een positieve samenwerking?
Communicatie
- Geef een voorbeeld van een situatie waarin deze persoon duidelijk en effectief communiceerde.
- Hoe goed luistert deze persoon naar anderen en neemt input mee?
- Wat zou je deze persoon adviseren om te verbeteren in de manier van communiceren?
Resultaatgerichtheid
- In hoeverre neemt deze persoon eigenaarschap over taken en verantwoordelijkheden?
- Is deze persoon betrouwbaar in het nakomen van afspraken?
- Beschrijf een situatie waarin deze persoon liet zien dat hij of zij resultaatgericht werkt.
Aanpassingsvermogen
- Hoe gaat deze persoon om met veranderingen of onverwachte situaties?
- In hoeverre blijft deze persoon effectief onder druk?
- Komt deze persoon met constructieve oplossingen bij problemen?
Leiderschap
- In hoeverre geeft deze persoon het team een duidelijke richting?
- Hoe gaat deze persoon om met weerstand of lastige beslissingen?
- Wat doet deze persoon goed als leidinggevende, en wat mag sterker?
Persoonlijke ontwikkeling
- Wat is de grootste groei die je bij deze persoon hebt gezien in de afgelopen periode?
- Staat deze persoon open voor feedback, en doet hij of zij er iets mee?
- Wat zou jij deze persoon meegeven als ontwikkelpunt?
Altijd afsluiten met
- Wat waardeer jij het meest aan de samenwerking met deze persoon?
- Is er iets wat je wilt meegeven dat nog niet aan bod is gekomen?
Open of gesloten vragen, wanneer gebruik je wat?
| Gesloten (schaalvraag) | Open vraag | |
|---|---|---|
| Voorbeeld | “In hoeverre communiceert deze persoon helder?” (1–5) | “Geef een voorbeeld van een situatie waarin deze persoon het team versterkte.” |
| Sterk in | Snel invullen, makkelijk te vergelijken en visualiseren | Concrete voorbeelden die scores onderbouwen |
| Zwak in | Geeft geen context | Kost meer tijd, lastiger te kwantificeren |
Onze aanbeveling: 2 tot 3 schaalvragen per competentie, afgesloten met 1 gerichte open vraag. Zo krijg je de cijfers én het verhaal erachter.
Welke vragen gebruik je per rol?
Een basisset werkt voor iedereen. Maak daarna 30 tot 40% rolspecifiek:
- Medewerkers algemeen: samenwerking, communicatie, resultaatgerichtheid, persoonlijke ontwikkeling
- Leidinggevenden: voeg toe: richting geven, besluitvorming, teamontwikkeling, voorbeeldgedrag
- Specialisten en kenniswerkers: voeg toe: kennisdeling, probleemoplossend vermogen, complexe informatie begrijpelijk maken
- Klantgerichte functies: voeg toe: klantgerichtheid, representativiteit, omgaan met verwachtingen
Zo stel je een feedbackvragenlijst samen
- Kies 4 tot 5 competenties die passen bij de functie en de huidige ontwikkelfase. Meer is niet beter.
- Schrijf per competentie 2 tot 3 schaalvragen en 1 open vraag, altijd gericht op zichtbaar gedrag.
- Maak 30 tot 40% rolspecifiek. Een basisset is een startpunt, geen eindpunt.
- Voeg zelfreflectie toe. Laat de medewerker dezelfde vragen over zichzelf beantwoorden — het verschil met het beeld van anderen is vaak het meest waardevolle deel.
- Sluit altijd af met de twee vaste vragen: wat waardeer je het meest, en wat is het belangrijkste ontwikkelpunt.
- Test de lijst eerst bij een collega voordat je hem breed uitzet. Is elke vraag eenduidig? Zit er overlap in?
Zo werkt dit bij Everybody Frank
Zelf een vragenlijst opstellen is precies het werk dat we bij Frank al voor je gedaan hebben. Kies uit meer dan 25 competenties met bijbehorende, kant-en-klare vragen. De app stelt ze verspreid over het jaar, in kleine hapklare porties in plaats van één keer per jaar een heel formulier.
Benieuwd hoe we jouw organisatie kunnen helpen?
In 15 minuten laten we je zien wat continu inzicht voor je HR-beleid betekent. Geen verkooppraatje, gewoon kennismaken en kijken of het klikt. Gratis en vrijblijvend.
Veelgestelde vragen over 360 graden feedbackvragen
Hoeveel vragen heeft een goede 360 feedbackvragenlijst?
15 tot 25 vragen is de optimale bandbreedte. Minder geeft te weinig diepgang, meer leidt tot afhaken en oppervlakkige antwoorden.
Zijn er feedbackvragen die altijd werken?
Twee vragen leveren bijna altijd meer op dan een heel blok schaalvragen: “wat waardeer je het meest aan de samenwerking met deze persoon?” en “wat is het belangrijkste ontwikkelpunt dat jij ziet?”
Hoe voorkom je sociaal wenselijke antwoorden?
Door concrete gedragsvragen te stellen. “Geef een voorbeeld van…” is veel lastiger sociaal wenselijk te beantwoorden dan “hoe goed is deze persoon in…?”
Moet je voor elke functie andere vragen gebruiken?
Een basisset werkt voor iedereen, maar voor leidinggevenden, specialisten of klantgerichte functies is het slim om 30 tot 40% van de vragen rolspecifiek te maken.
Kun je dezelfde vragen elk jaar herhalen?
Ja, dat maakt vergelijking over tijd mogelijk zolang de vragen nog aansluiten bij de actuele ontwikkeldoelen.
