Duurzame inzetbaarheid gaat er in de kern om dat mensen gezond, gemotiveerd en met plezier kunnen blijven werken. Nu én over tien jaar. Mooi uitgangspunt, maar wat betekent dat nou op een gewone dinsdag op de werkvloer? In dit artikel lees je vijf voorbeelden die je meteen kunt toepassen, van leren tot luisteren.
Wil je eerst meer weten duurzame inzetbaarheid in het algemeen? Lees dan onze uitgebreide pagina over duurzame inzetbaarheid.
Wat is duurzame inzetbaarheid ook alweer?
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van medewerkers om nu én in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken. Het draait om drie dingen tegelijk: gezondheid, vakbekwaamheid en motivatie. Mis je er één, dan klopt het hele plaatje niet meer.
"Duurzame inzetbaarheid is geen HR-project met een einddatum. Het is een manier van werken die nooit klaar is, en dat is precies de bedoeling."
Wie is verantwoordelijk: werkgever of werknemer?
Werkgever én werknemer zijn allebei verantwoordelijk, en dat zie je terug in de voorbeelden hieronder. De werkgever zorgt voor de voorwaarden: een gezonde werkomgeving, ruimte om te leren en regelmatig het gesprek aangaan. De werknemer zorgt voor zichzelf: ontwikkelen, nieuwsgierig blijven, grenzen aangeven en af en toe buiten de comfortzone stappen.
"De werkgever bouwt de sportschool, maar niemand anders dan de medewerker zelf kan er komen trainen."
5 voorbeelden van duurzame inzetbaarheid in de praktijk
Vijf dingen die direct het verschil maken, voor werkgevers én werknemers.
1. Maak leren een gewoonte
Af en toe een cursus is niet genoeg. Vaardigheden verouderen sneller dan functiebeschrijvingen worden aangepast. Bouw leren in als vast onderdeel van het werk, niet als uitzondering. Zo houd je medewerkers up-to-date, pas je hun skills aan bij ontwikkelingen in de markt en blijf je ze uitdagen.
2. Zorg voor een gezonde werkomgeving
Een RI&E (Risico-Inventarisatie & -Evaluatie) is niet alleen wettelijk verplicht. Het is ook gewoon handig om te weten waar de knelpunten zitten vóórdat iemand uitvalt. Daarnaast is een veilige werkomgeving met ruimte voor eigen regie en autonomie een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid.
3. Pas de baan aan de mens aan, niet andersom
De baan aanpassen aan de mens heet jobcrafting: medewerkers laten meebepalen hoe hun taken aansluiten bij wat ze kunnen en willen. Dat kan gedurende hun loopbaan veranderen: iemand ontwikkelt zich, maar een veranderende privésituatie kan ook invloed hebben op wat iemand wil in zijn of haar carrière. Meer betrokkenheid, meer autonomie, minder gedoe.
4. Praat vaker dan twee keer per jaar
Het jaarlijkse beoordelingsgesprek voelt al snel als een rechtszaak. Korte, regelmatige gesprekken zonder beoordelingsdruk werken beter en zijn minder eng. Dit zorgt voor meer openheid en eerlijkere gesprekken.
5. Meet hoe het écht gaat
Werkbeleving verandert wekelijks, dus je data zou dat ook moeten doen. Stuur op actuele en realistische data. Bij een jaarlijkse enquête loop je achter de feiten aan, en bepaalt een momentopname de uitkomst.
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit: wat is het verschil?
Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit lijken op elkaar, maar zijn niet helemaal hetzelfde. Vitaliteit gaat over hoe iemand zich hier en nu voelt: energiek, fit, in balans. Duurzame inzetbaarheid is breder en kijkt verder vooruit. Het gaat ook over vaardigheden, motivatie en de vraag of iemand over tien jaar nog steeds met plezier aan het werk is. Vitaliteit is dus een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid, maar niet het hele verhaal. Voorbeeld 2 hierboven (een gezonde werkomgeving) raakt vooral vitaliteit, terwijl voorbeeld 1 en 3 (leren en jobcrafting) meer over de bredere duurzame inzetbaarheid gaan.
Duurzaam inzetbaarheidsbeleid opzetten: zo begin je
De vijf voorbeelden hierboven kun je morgen al oppakken. Wil je er een echt beleid van maken? Begin niet met een document van twintig pagina’s. Begin met inzicht. Voordat je weet wát je moet doen, moet je weten waar het schuurt. Zonder dat inzicht schrijf je beleid op basis van onderbuikgevoel, en dat werkt zelden.
Drie stappen om mee te starten:
Meet hoe het nu gaat. Niet één keer per jaar, maar doorlopend. Zo zie je patronen in plaats van momentopnames.
- Ga het gesprek aan. Gebruik de inzichten als startpunt voor een gesprek, niet als eindoordeel.
- Stel bij waar nodig. Duurzame inzetbaarheid is geen project met een opleverdatum. Blijf herhalen: meten, praten, bijsturen.
- Hoe meet je duurzame inzetbaarheid in je organisatie?
Met Everybody Frank meet je continu hoe het écht gaat met je mensen, via korte, vriendelijke vragen op willekeurige momenten (de confetti-methode), in plaats van één stressvolle jaarlijkse enquête. Zo zie je een dip op tijd aankomen, in plaats van achteraf, en heb je precies de inzichten die je nodig hebt om je duurzame inzetbaarheidsbeleid te onderbouwen.
Benieuwd hoe we jouw organisatie kunnen helpen?
In 15 minuten laten we je zien wat continu inzicht voor je HR-beleid betekent. Geen verkooppraatje, gewoon kennismaken en kijken of het klikt. Gratis en vrijblijvend.
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid voorbeelden
Wat zijn voorbeelden van duurzame inzetbaarheid?
Denk aan: medewerkers structureel de kans om bij te leren, een werkomgeving die veilig en gezond is, taken die aansluiten bij wat iemand kan en wil (jobcrafting), regelmatige gesprekken zonder beoordelingsdruk, en doorlopend meten hoe het écht gaat in plaats van één keer per jaar. Dit artikel gaat dieper in op elk voorbeeld.
Wat is duurzame inzetbaarheid in het kort?
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van medewerkers om nu én in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief te blijven werken. Het draait om de combinatie van gezondheid, vaardigheden en motivatie.
Is duurzame inzetbaarheid wettelijk verplicht?
Wat is het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en vitaliteit?
Wie is verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid: de werkgever of de werknemer?
Allebei. De werkgever zorgt voor de voorwaarden: een gezonde werkomgeving, ontwikkelruimte en regelmatig contact. De werknemer zorgt voor zichzelf: nieuwsgierig blijven en grenzen aangeven.
Wat kost een duurzaam inzetbaarheidsbeleid?
Dat verschilt per organisatie en aanpak, maar de grootste kosten zitten meestal niet in tools of trainingen (die zijn relatief betaalbaar), maar in verzuim en verloop als je er niets mee doet. Investeren in duurzame inzetbaarheid is vaak goedkoper dan de kosten van uitval.
Hoe meet je duurzame inzetbaarheid in je organisatie?
Door doorlopend te meten hoe medewerkers zich voelen, in plaats van één keer per jaar. Everybody Frank doet dit via korte, willekeurig getimede vragen (de confetti-methode), zodat je op tijd bijstuurt in plaats van achteraf blust.
