Het klinkt zo logisch: iemand vertrekt, dus je vraagt waarom? Maar in de praktijk leveren exitgesprekken en hun digitale zusje, de exitvragenlijst zelden de inzichten op die je als organisatie écht verder helpen. Want laten we eerlijk zijn: wie zit er op dat moment nog te wachten op een eerlijk gesprek?
Te laat, te netjes of te pijnlijk: het probleem met exitgesprekken
Een medewerker die vertrekt, heeft zijn keuze gemaakt. Die is allang bezig met een nieuwe werkgever, nieuwe collega’s, een nieuw begin. In dat exitgesprek wil je als HR nog even doorgronden wat er misging. Maar de kans is groot dat je vooral beleefde antwoorden hoort. Of halve waarheden. Of helemaal niets.
“Het was gewoon tijd voor iets nieuws.” “Ik wilde iets anders proberen.” “Er was niks aan de hand hoor.”
Klinkt bekend? Dat is sociaal wenselijk gedrag in optima forma. En logisch ook: wie wil op zijn laatste dag nog het achterste van zijn tong laten zien?
Exitvragenlijst: afvinken of afblazen?
Dan maar digitaal? Veel organisaties sturen een geautomatiseerde exitvragenlijst. Vaak gekoppeld aan het personeelsinformatiesysteem. Dat klinkt efficiënt, tot je kijkt wat het in de praktijk oplevert.
Een klant vertelde ons dat hun systeem standaard 14 dagen vóór de einddatum een exitvragenlijst verstuurde. Automatisch. Wat bleek?
- Sommige medewerkers wisten nog niet eens dat ze “exit” waren verklaard. Die kregen dus een exitformulier vóór het officiële gesprek, een pijnlijk administratief ongeluk.
- Andere medewerkers werden als vertrokken gezien terwijl ze gewoon in dienst bleven, omdat de administratie achterliep.
Het gevolg? Boze reacties, verwarring én onbetrouwbare data.
Onderzoek uit de afgelopen jaren bevestigt wat velen in de praktijk al aanvoelen:
- Responspercentages bij exitvragenlijsten blijven steevast onder de 30% (Mercer, 2022; Glint, 2021)
- De data die binnenkomt is vaak gekleurd door: sociaal wenselijk gedrag, laag belang bij eerlijk antwoord, frustratie die alsnog gespuid wordt, snelle klikgedrag om er vanaf te zijn.
Of gewoon… geen respons. En juist de medewerkers van wie je het meeste had kunnen leren, haken het eerst af.
Data zegt: het werkt niet
Uit recent onderzoek van Gallup (2022) blijkt dat minder dan 5% van de organisaties structureel verbeteracties koppelt aan exitgesprekken of -formulieren. De rest verzamelt vooral data waar men weinig mee doet of niets mee kan.
En dat is precies het probleem: je maakt beleid op basis van toeval, stilte of achteraf gefilterde feedback. Niet op basis van wat je eerder had kunnen zien aankomen.
Dus wat dan wel?
De Exit-analyse van Everybody Frank is anders. Door wekelijkse korte vragen in te zetten via de confetti-methode, bouw je een rijke dataset op zelfs van medewerkers die later vertrekken. Hierdoor kun je tijdig signaleren waar werkbeleving afwijkt, zonder te wachten op een vertrek en een vaak incompleet, gekleurd of onvervuld exitformulier
Wil je begrijpen waarom mensen vertrekken? Dan moet je luisteren vóórdat ze hun ontslag indienen. Echte inzichten zitten niet in het afscheid, maar in de opbouw daar naartoe.
Wat verandert er in betrokkenheid, werkgeluk of autonomie in de maanden vóór vertrek? Dat is het verhaal dat je nodig hebt. Niet het exitformulier dat achteraf je mailbox in glijdt.
Wil je weten hoe je daar wél grip op krijgt? Stuur me een bericht. Of download onze Exit Analyse whiteppaper.
