We zijn gewend om te vragen: “Waarom ga je weg?” Maar dat is eigenlijk de verkeerde vraag. Tegen de tijd dat iemand vertrekt, is het verhaal al geschreven. Wat wél interessant is: herkennen welke signalen die persoon maanden eerder al liet zien en ontdekken in welke groepen binnen je organisatie datzelfde profiel voorkomt. Dáár zit de kans om van latente vertrekkers weer enthousiaste medewerkers te maken die willen blijven.
Van vertrekreden naar vertrekprofiel
Exitgesprekken en exitvragenlijsten komen meestal te laat. De antwoorden zijn sociaal wenselijk, afgeraffeld of helemaal afwezig. De medewerker is mentaal al vertrokken. Je hoort een reden, maar mist het patroon.
Het waardevolle zit niet in het antwoord van de vertrekkende collega, maar in het profiel dat hij of zij deelt met anderen collega’s die de organisatie hebben verlaten. Hoe week de werkbeleving van deze medewerkers zich structureel af van die van de collega’s die bleven? Dáár ligt de sleutel.
Blijvers als spiegel
Onze Exit-analyse draait precies om die vergelijking. We leggen de ervaringen van vertrekkers naast die van blijvers over dezelfde periode. Daarmee ontstaat een profiel van de vertrekkers: bijvoorbeeld lagere scores op autonomie en verbondenheid, gecombineerd met een hogere herstelbehoefte.
Dat profiel gebruiken we vervolgens als spiegel: in welke groepen binnen de organisatie zien we hetzelfde patroon terug? Die groepen dragen de kenmerken van latente vertrekkers.
En juist daar zit de kracht: je maakt van een verklaring achteraf een signaal vooraf.
Van latente vertrekker naar enthousiaste blijver
Door deze signalering kun je in gesprek gaan met groepen waar de werkbeleving dreigt af te nemen. Niet reactief, maar proactief. Zo keer je de trend om: van stille afhaker naar enthousiaste blijver.
Het verschil tussen de blijvers en vertrekkers is de referentie waardoor je ziet waar het misloopt. Een 6 op autonomie zegt weinig, tenzij blijvers een 7,5 scoren. Dan weet je: dit is een afwijking die ertoe doet.
Retentie begint niet bij vertrek
Goed retentiebeleid begint dus niet bij de deur, maar midden in je organisatie. Niet bij het laatste gesprek met de vertrekkende collega, maar bij de vergelijking tussen groepen.
- Wie blijft en voelt zich verbonden?
- Wie scoort lager en lijkt langzaam los te raken?
- Welke groep loopt structureel achter op herstel of autonomie?
Dat zijn de signalen die je serieus moet nemen. Niet om individuen te labelen, maar om patronen zichtbaar te maken en tijdig bij te sturen.
Conclusie
Een vertrekprofiel vertelt je meer dan een traditionele exit-analyse. Waar exitgesprekken blijven steken in verklaringen achteraf, geeft het vertrekprofiel je een spiegel om met een open en eerlijke blik te kijken naar de werkbeleving van je huidige medewerkers.
Welke groepen laten hetzelfde patroon zien als de collega’s die vertrokken? Dáár ligt het signaal om tijdig het gesprek te voeren. Niet om te voorspellen wie morgen vertrekt, maar om vandaag te begrijpen waar werkbeleving dreigt af te nemen en dat samen om te buigen.
Zo maak je van een exit-analyse geen achteruitkijkspiegel, maar een instrument om vooruit te kijken en je medewerkers echt te behouden.
Wil je weten welke signalen in jouw organisatie al zichtbaar zijn? Download onze Exit-analyse whitepaper: Exit Analyse – Everybody Frank
