Iedere organisatie kent dit moment: een medewerker zegt op en jij als HR-professional of manager wordt erdoor verrast. Het kwam onverwacht. Geen signaal, geen gesprek, geen vooraankondiging.
Maar als je daarna met directe collega’s praat, hoor je iets anders:
“Ja… ik had wel het gevoel dat er iets speelde.”
“Hij was wat teruggetrokken de laatste tijd.”
“Ze leek minder betrokken, maar ik dacht: misschien is ze gewoon moe.”
Ze hadden het wel gezien. Alleen: dat soort signalen belanden zelden op het bureau van de manager. En dus zie je het pas als het besluit al genomen is of bij een exitgesprek.
De vraag is dan niet alleen: Waarom ging deze medewerker weg?
Maar ook: Had je het eerder kunnen zien aankomen?
Exit-analyse als spiegel
Met onze exit-analyse helpen we organisaties om vertrek beter te begrijpen. Door de werkbeleving van vertrekkers te vergelijken met die van medewerkers die zijn gebleven, zie je wáár vertrek begint af te wijken.
Bijvoorbeeld:
- Vertrekkers blijken structureel lager te scoren op verbondenheid
- Hun herstelbehoefte ligt hoger
- Ze ervaren minder autonomie of minder zingeving in hun werk
Die inzichten zijn goud waard. Want ze geven richting aan verbetering.
Maar ze vertellen nog steeds iets over het verleden. Wat als je datzelfde principe kunt gebruiken om vooruit te kijken?
Van verklaren naar handelen
We weten nu: bepaalde werkbelevingspatronen komen vaker voor bij mensen die vertrekken. Het zijn geen harde signalen, maar ze zijn herkenbaar. En als je ze op organisatieniveau serieus neemt, kun je tijdig actie ondernemen.
De verlooprisicoanalyse
In de verlooprisicoanalyse gaan we een stapje verder. Daarin laten we ook zien welke groepen binnen je organisatie vandaag een soortgelijk profiel laten zien. Denk aan teams, functiegroepen, generaties, medewerkers met 1 tot 3 jaar in dienst, of gendergroepen zoals mannen, vrouwen of non-binaire collega’s.
Zie je daar vergelijkbare afwijkingen als bij de groep vertrekkers, zoals minder verbondenheid of minder autonomie? Dan weet je: hier speelt iets. En dat is het moment om het gesprek aan te gaan. Niet op basis van aannames, maar op basis van data. Niet wachten tot het vertrek komt, maar samen zoeken naar wat nodig is om te blijven.
Wil je weten wat vertrekkers jouw organisatie leren over de mensen die er nog wél zijn?
