Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid betekent dat jouw medewerkers, nu én over tien jaar met energie blijven werken. Ook als hun functie, team of de hele organisatie verandert. Organisaties die hier serieus mee aan de slag gaan, zien minder verloop en minder verzuim.
In het kort: duurzame inzetbaarheid
Voorkom uitval
Je ziet op tijd wie tegen zijn grenzen aanloopt, ruim vóór het verzuim wordt.
Vergroot vitaliteit
Medewerkers met energie presteren beter en houden het langer vol.
Houd mensen inzetbaar
Ontwikkeling houdt medewerkers relevant, ook bij verandering.
Bind je mensen
Wie zich gezien en gehoord voelt, vertrekt minder snel.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van medewerkers om nu én in de toekomst met energie en resultaat te blijven werken, ook als er om hen heen iets verandert. Het gaat over al je medewerkers en niet alleen over de oudere leeftijdsgroep. Het bestaat uit vijf pijlers: vitaliteit, werkvermogen, ontwikkeling, verzuim en retentie.
- Energie uitbouwen, amplitie
- Grenzen op tijd signaleren
- Medewerkers breed inzetbaar houden
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?
We leven langer, er worden minder kinderen geboren, en de uitstroom van ervaren medewerkers gaat sneller dan de instroom van nieuwe. Dat betekent minder mensen die dezelfde taak moeten doen. En dus meer druk om de mensen die je hebt, gezond en breed inzetbaar te houden. Elke medewerker die vertrekt of verzuimt door gebrek aan perspectief, kost je kennis, tijd en een fors bedrag aan ziektekosten of werving.
20%
van de werknemers kampt met burn-out klachten
€ 400
kost een zieke medewerker gemiddeld p/d
48%
mist voldoende ontwikkelmogelijkheden
Bronnen: TNO, 2023 – TNO 2015 – Archipel Academy o.b.v. TNO, 2025
De echte reden dat mensen vertrekken
Beperkte doorgroeimogelijkheden is al jaren de nummer één reden voor vertrek (33,5% van het verloop). Maar een nieuwe reden wint snel terrein: mismatch met de organisatiecultuur (22,3%). Mensen vertrekken omdat ze zich niet ontwikkelen en niet meer thuis voelen bij een organisatie.
Dat betekent dat de oplossing zit in twee dingen die je als organisatie zelf in de hand hebt:
1. Ontwikkeling serieus nemen – Niet als jaarlijks cursusbudget, maar als continu gesprek over groei.
2. Werk passend maken – Functies zijn zelden nog 10 jaar hetzelfde. Laat mensen meebewegen via jobcrafting: het aanpassen van een functie aan iemands vaardigheden, energie en levensfase.
Steeds meer organisaties zien werkgeluk als de nieuwe KPI voor retentie en dat is precies de taal waar de boardroom wél warm van wordt.
Hoe verhoog je duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid verhoog je door er net zo gestructureerd aan te werken als aan je omzet. Bouw aan energie vóórdat mensen uitgeput zijn, preventief, niet pas als iemand al thuiszit. Maak ontwikkeling een vast onderdeel van elk gesprek, niet alleen het jaarlijkse functioneringsgesprek waar iedereen een beetje gespannen tegenover zit. Ga vaker en losser in gesprek in plaats van twee keer per jaar een beoordelingsmoment, want in de maanden ertussen verandert er meer dan je denkt.
Meet tussentijds hoe het écht gaat, zodat je bijstuurt vóórdat iets een probleem wordt in plaats van dat je achteraf concludeert dat het misging. En vertaal wat je ophaalt naar cijfers die ook de directie overtuigen: minder verloop, minder verzuim, meer productiviteit.
Duurzame inzetbaarheid is geen project dat je één keer afvinkt, het is een gewoonte die je net zo vasthoudend bijhoudt als je omzetdoelstellingen.
Benieuwd hoe we jouw organisatie kunnen helpen?
In 15 minuten laten we je zien wat continu inzicht voor je HR-beleid betekent. Geen verkooppraatje, gewoon kennismaken en kijken of het klikt. Gratis en vrijblijvend.
Van thema naar actieplan: 6 stappen die wél iets doen
Maak duurzame inzetbaarheid concreet met deze zes stappen.
1
Meet continu, niet één keer per jaar: een jaarlijkse medewerkerstevredenheidsenquête is een beetje als vooruit rijden terwijl je door de achteruitkijkspiegel kijkt. Meet werkgeluk continu en klein, dan zie je risico’s aankomen voordat ze verzuim worden.
2
Herken risico’s vóór het verzuim wordt: breng gezondheidsrisico’s in kaart met een RI&E (Risico-Inventarisatie & Evaluatie, verplicht vanuit de Arbowet) en vul dat aan met continue data over werkbeleving. Zo grijp je in bij signalen, niet pas bij de ziekmelding.
3
Maak functies passend, niet knellend: mantelzorg, ouderschap, arbeidsbeperking, ambitie, de situatie van een medewerker verandert continu. Jobcrafting houdt in dat je de functie aanpast aan de persoon, niet andersom.
4
Voer het gesprek vaker dan twee keer per jaar: het functioneringsgesprek is niet het enige moment om te horen hoe het gaat. Maak een goed gesprek een gewoonte, geen jaarlijks ritueel.
5
Vertaal inzichten naar de taal van de boardroom: koppel werkgeluk- en verzuimdata aan verloopkosten en productiviteit. Dát is de taal waarmee je duurzame inzetbaarheid van HR-thema naar bestuursprioriteit tilt.
6
Amplitie: focus op wat al goed gaat en niet alleen op wat beter kan. Positiviteit is besmettelijk en maakt het voor iedereen leuker.
De 5 pijlers van duurzame inzetbaarheid
Vitaliteit, werkvermogen, ontwikkeling, verzuim, retentie: los van elkaar zeggen ze weinig. Samen vertellen ze of jouw mensen het volhouden. Dit is per pijler wat er speelt, en wat je er praktisch aan doet. Klik op een afbeelding en lees meer over het onderwerp.
Hoe draagt Frank bij aan duurzame inzetbaarheid?
Simpel, met een app! Wij doen er alles aan om het werkbelevings- en medewerkersonderzoek snel, leuk en laagdrempelig te maken. De medewerker reflecteert wekelijks op zijn/haar eigen werkbeleving via een app. De data van al deze zelfreflecties geven we terug in een realtime interactief dashboard. En dat geeft een unieke inkijk in de werkbeleving.
Weten vóórdat het verzuim wordt
Realtime inzichten
15 seconden per week
Veelgestelde vragen over duurzame inzetbaarheid
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers gezond, gemotiveerd en met de juiste vaardigheden kunnen blijven werken tot aan hun pensioen. Het gaat om de balans tussen wat werk vraagt en wat iemand op een bepaald moment in zijn loopbaan kan en wil geven.
Wat zijn de pijlers van duurzame inzetbaarheid?
De vijf pijlers zijn vitaliteit, werkvermogen, ontwikkeling, verzuim en retentie. Het wordt pas waardevol als je het omzet in actie, zoals in het stappenplan hierboven.
Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk moeten zijn voor HR-directies?
Omdat het personeelsbestand vergrijst en de arbeidsmarkt krap blijft. Bijna 6 op de 10 medewerkers ervaart werkstress of een gebrek aan loopbaanperspectief, en dat raakt direct de continuïteit van je organisatie.
Wat levert duurzame inzetbaarheid op en wat kost het als je het laat liggen?
Beperkte doorgroeimogelijkheden is de belangrijkste reden dat medewerkers vertrekken (33,5% van het verloop). Elke onnodige vertrekker kost wervings-, inwerk- en kennisverlieskosten. Duurzame inzetbaarheid is dus een investering die zich terugverdient in behoud.
Hoe meet je duurzame inzetbaarheid in je organisatie?
Door continu klein te meten in plaats van jaarlijks groot bijvoorbeeld met de Frank-app. Combineer een RI&E met doorlopende data over werkbeleving, zodat je risico’s ziet vóór ze verzuim worden.
Wat is het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en verzuimbeleid?
Verzuimbeleid grijpt in als iemand al ziek is. Duurzame inzetbaarheid richt zich op de periode ervoor: ontwikkeling, passend werk en regelmatig contact, zodat verzuim voorkomen wordt.